案情简介

吕某于2020年3月1日入职某公司担任环保工程经理，2023年6月某公司怀疑吕某在职期间与案外公司有不正当往来，恰逢吕某在2023年6月因妻子临盆，申请陪产假，于2023年7月12日才回到公司上班，公司领导在2023年7月12日对吕某进行了一次约谈，约谈过程中，领导表示希望吕某自行离职，吕某则坚持要求公司出具解聘的书面材料。双方协商无果，吕某没有再回到公司上班，公司则继续为吕某发放最低工资并购买社保至2023年8月。后吕某申请仲裁要求公司支付违法解除赔偿金。

 

公司认为

吕某存在损害公司利益的行为，且请假未获批准，属于旷工，是吕某主动辞职，公司未向申请人发出过解除劳动合同通知且申请人自2023年2月起至今一直在第二被申请人处正常参保，不存在违法解除的行为。

 

争议焦点

1.双方的劳动关系是否已经解除？

 

2.公司是否需要向吕某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金？

 

律师观点

1.关于劳动关系是否已经解除？

 

其一，2023年7月12日，吕某在被公司领导约谈的过程中曾经留有录音，录音中，公司领导已经明确表达了单方解除劳动合同的意思表示，且该意思表示也已经到达吕某，不可撤销；其二，2023年7月12日前，公司领导也曾明确要求申请人自行提交离职申请，并要求吕某自动退出工作群，吕某不同意，公司遂单方将申请人移出工作群聊；其三，2023年7月12日后，吕某曾多次到公司要求出具解除劳动关系的相关证明，公司也在录音中表示会为申请人出具辞退证明。

 

最后，公司后续没有再继续发放吕某8月份工资、也没有继续为吕某缴纳8月份公积金，因此，公司作出单方解除劳动关系的意思表示明确，2023年7月12日即为解除的时间节点，双方的劳动关系已经在2023年7月12日实际解除。

 

2. 关于公司是否为违法解除？

 

首先，公司没有证据证明吕某有损害公司利益的行为，也无法证明其财产损失与吕某的行为存在因果关系；其次，公司主张吕某旷工所依据的制度未经过民主决策及公示，不具有适用性，且吕某是因为妻子怀孕准备生育请假陪护，根据社会公序良俗和有关法律法规的规定，也应当批准，因此吕某不存在旷工的事实，也没有严重违反用人单位的规章制度。因此，公司解除与申请人的劳动关系没有任何依据，属于违法解除。

 

仲裁委认为

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，公司所主张依据的《休假管理办法》 并未依照法律规定履行民主程序，亦未向吕某公示告知，故该制度不能作为公司用工管理的有效依据。由于吕某、 公司双方均未能就其主张向本委提交充分有效的证据，公司也未曾向申请人发出过解除劳动关系的通知，申请人在休假结束后亦没有再到岗工作，故本委视为本案系经被申请人提出、双方协商一致解除劳动关系的情形。

 

裁决结果

公司一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿。

 

律师总结

当遇到公司单方要求劳动者自行离职，严重侵犯劳动者权益的行为时，要注意通过录音录像等手段保留证据，同时，必须高度注意自己个人签名可能所产生的法律后果，在劳资纠纷双方的矛盾已经愈发激烈时，一定要慎重签署有关文件，否则很可能构成对自身权利的处分。

 

本文作者：徐耀杰 律师