基本案情：

张某系一名私立小学的教师，已经在该学校工作近十年，每年的劳动合同期届满前都会重新签订书面劳动合同。2022年年底，私立小学接到上级政府部门通知，将调整学校体制，收归国有成立公立小学，于是学校人事处通知张某学校办学即将结束，双方的劳动关系即将终结。张某找到新办学主体公立小学的工作人员沟通，却被反馈因为劳动合同是重新签订，故公立小学不会承接张某在旧单位私立小学的工龄。

李某多次旧工龄承接问题、劳动合同到期续签问题向两用人单位、上级政府部门反映，均无果，于是向当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求私立小学和公立小学向其支付因劳动合同期限届满而未续签劳动合同的经济补偿金。

那么在本案中，私立小学停止办学，由公立小学接手经营，应该找谁主张经济补偿金，经济补偿金又能否得到支持呢？

私立小学观点：

我方是根据上级政府部门的通知公告，确定学校因转制而收回举办权。对于员工安置问题，我方已经证明原来职工已被公立小学接收并签订了新的劳动合同，实现了劳动关系无缝衔接，表明双方延续了劳动关系，所以张某的经济补偿金不应得到支持。

公立小学观点：

    我方与私立小学在法律上是相互独立的主体，单位性质、出资来源、管理架构均不相同，张某是与私立小学存在十年多的劳动关系，并非与我方存在十多年的劳动关系，所以前手单位的劳动纠纷应当在前面解决，与我方无关。

李某观点：

私立小学和公立小学在内部签订相关转移、移交协议时未妥善处理员工安排，产生的损害后果应当由两个用人单位共同承担。

律师分析：

首先，私立小学因企业改制导致经营期限届满而不再享有办学场地的租赁权及继续经营权，客观上无法履行用人单位的义务和权利，导致其与劳动者之间不能再继续保持劳动关系，双方劳动合同终止，且双方无法继续签订劳动合同。其后，私立小学将场地移交给公立小学，并在私立小学的分流、协助、安排下，张某与新的学校举办者公立小学签订了劳动合同期限自当月开始的劳动合同。因此，本律师认为双方劳动合同系非因劳动者个人原因的合同期限届满而终止。

其次，由于双方劳动合同期满后无法继续签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项：“劳动合同期满的，劳动合同终止。”第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”的规定，私立小学应当向张某支付经济补偿金。

虽然私立小学主张张某与公立小学签订了劳动合同，实现劳动关系无缝衔接，表明双方延续了劳动关系，但其未举证证明张某的连续工龄、经济补偿等与公立小学达成协议，根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款以及该条第二款第一项规定：“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位变更为新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；”私立小学未举证证明支付经济补偿的责任已由公立学校承担，故其仍应依法支付终止劳动合同的经济补偿金给张某。张某主张私立小学支付终止劳动合同的经济补偿金依法有据。

另外张某未与公立小学解除劳动关系，其只是针对存续于私立小学的十多年工龄提出仲裁申请，故相应的终止劳动合同经济补偿金不应由公立小学支付。

仲裁结果：

仲裁委裁决私立小学一次性向张某支付终止劳动合同的经济补偿金，后续双方均未向法院起诉，仲裁裁决生效。

律师总结：

原用人单位因为企业改制、举办者变更等原因导致劳动者的劳动关系发生变化时，需要举证证明其已经就劳动者的劳动关系衔接处理问题与劳动者及新用人单位达成一致，否则在新用人单位拒绝接收劳动者旧工龄时，原用人单位极易被认定为非因劳动者个人原因导致期满劳动合同未续签或未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而需要向劳动者支付经济补偿金。

本文作者：李健辉 律师