基本案情：

郑某于2022年3月进入宏图公司，入职第二个月，宏图公司为郑某缴纳社会保险费。2023年3月份，郑某口头向其所在的班组长提出辞职，理由为宏图公司不与其签订劳动合同。

郑某在仲裁开庭时称其进入宏图公司后，要求签订劳动合同，但宏图公司未与其签订。2023年3月，郑某口头申请离职，宏图公司同意，并办理了离职手续。

宏图公司在仲裁开庭时称：郑某于2022年3月进入宏图公司包装组工作，2023年3月离职。宏图公司认为，其要求公司所有员工在入职后一个月左右必须签订劳动合同，系公司通行做法，公司所有员工均按此规定签订了劳动合同，郑某亦不例外。宏图公司有证据证明已经要求郑某签订劳动合同，是郑某将劳动合同带回家后故意遗漏不签尾页落款处的签名，并交回公司。

本案法律事实：

《劳动合同法》第十条规定了用人单位签订书面劳动合同的义务。但书面劳动合同的签订是一种双方行为，需要用人单位与劳动者的意思表示一致，而实践中，导致书面劳动合同未签订的原因既有用人单位一方的，也有劳动者一方的。虽然上述两种情形均属于书面劳动合同未签订的状态，但导致的法律后果承担方式截然却不同。第一种情形下，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定承担起向劳动者支付二倍工资差额的责任；而第二种情形下，用人单位无须承担责任。

具体到本案，争议的劳动合同首页和次页中包含员工信息、公司信息、双方通讯地址、劳动合同期限、劳动报酬、工作地点、工作时间等信息，劳动合同尾页处仅有公司落款盖章、时间，无郑某的落款签名、时间，劳动合同盖有骑缝章，郑某和宏图公司均确认员工信息由郑某填写，其余公司信息、劳动合同期限、报酬、地点等条款由宏图公司填写。在庭审中，郑某陈述落款未签订的原因是其收到劳动合同并填写了首页的个人信息后，发现劳动合同约定的薪酬结构与入职前沟通的薪酬结构不一致，且加班费的计算基数过低，于是拒绝在合同落款处签名并将宏图合同交回给宏图公司。宏图公司称其将劳动合同交予郑某后次日，收到郑某交回的劳动合同，但因未仔细检查，未发现落款处未签名的情况。

律师分析：

笔者认为，首先，从文义分析，对《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，长期以来存在两种解读。其一是认为只要客观上不存在经双方签字或盖章的书面劳动合同，用人单位即应支付二倍工资；其二是认为该条针对的是用人单位不与劳动者订立书面合同情形，不包括劳动者不与用人单位订立书面合同情形。笔者认为，劳动合同本质属合同，其签订系双方行为，需经用人单位和劳动者双方意思表示一致。《劳动合同法》第三条也明确规定订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致等原则。从劳动合同的本质出发，结合前述规定的本意，第二种理解更具合理性，只有由于用人单位原因而未签订书面劳动合同的，其才承担支付二倍工资的法律责任。

其次，《劳动合同法》规定未签订劳动合同应支付二倍工资，该规定的目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为，而劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。本案中，宏图公司在郑某入职当月就向其作出了订立书面劳动合同的意思表示，并将已填好内容且盖具公章的合同文本交付了郑某，但因郑某未在劳动合同上签字致使双方最终未完成劳动合同的签订。郑某辩称系因劳动合同内容与事先约定不一致，但其也未就此继续与宏图公司进行磋商。双方未能最终签订劳动合同并不能完全归责于宏图公司，宏图公司已尽到了签订劳动合同的诚信义务。

另外，在郑某入职之后的第二个月宏图公司即为郑某缴纳了相关社会保险，就该行为而言，宏图公司并无逃避确认双方之间已建立劳动关系的意图。因签订书面劳动合同是为保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无所约束。但本案的宏图公司在郑某入职后已为其缴纳社会保险，双方之间的权利义务已自然纳入法律约束之中，故宏图公司并无理由冒着承担二倍工资的赔偿责任的风险而拒绝与郑某签订书面劳动合同。

综上，用人单位已经履行诚信磋商义务，要求订立书面劳动合同，非因用人单位原因造成书面劳动合同未签订的，不应适用二倍工资责任，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不应支持。