【案情简介】

2022 年1月，由于不满意甲公司年终奖发放，甲公司共计90余名员工发生大规模罢工事件，乙参与其中。2022 年1月某日，甲公司以调查研究后发现乙参与罢工事件并起到推动作用为由决定对乙作开除处分。遭开除后，乙向劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委作出裁决，驳回乙仲裁请求。乙不服该裁决，于期限内向人民法院提起诉讼。

甲公司提出答辩称：一、乙罢工的理由是认为公司未足额发放奖金，但该主张并非事实，实则是对发放奖金的金额不满意，其罢工的理由既不正当也不合理。二、即使乙对公司发放奖金的数额有异议，也应采用合法的救济途径。乙拒绝沟通和解，直接采用罢工方式，明显不合理。三、乙参与大规模罢工事件客观上给公司造成了严重的经济损失。四、乙严重违反公司的规章制度的行为，公司有权据此对其作出解除劳动关系，且无需支付任何经济补偿。综上所述，乙的行为情节严重，已明显违反公司的规章制度，并造成了严重的后果，与其解除劳动合同，属于合法解除，故请求法院驳回乙的诉请。

【争议焦点】

甲公司是否存在违法解除劳动关系的行为。

【法院观点】

关于是否违法解除劳动关系。本院认为，无可否认，乙以参与罢工的方式表达对甲公司的不满系不当行为，不值得提倡，罢工行为导致甲公司损失亦符合常理。但是，甲公司作出的《处分决定书》、《解除劳动合同通知书》上均载明甲公司经调查研究发现乙在罢工事件中起煽动、推动作用，但甲公司却未能提供其调查研究依据的证据相佐证，而甲公司提交的视频中仅显示乙在甲公司代表宣读通知后提出了自己的意见，用词、语气并无煽动他人的意思，且当日下午乙及其他参与者已经自愿签名同意复工，无法证明乙对罢工事件起到推动作用。甲公司的《员工守则》规定了对员工故意造成营业上的事故给公司带来重大损失的，公司可根据情节实行训诫、减薪、停止出勤或开除处理，因此甲公司对参与罢工的员工进行处罚系其行使用工自主权的行为，但用工自主权应有统一、规范、公平的标准，现甲公司确认其对其他参与罢工的人员仅处以训诫、记过的处罚，却对同为参与者的乙处以解雇的处罚，显属不公，故乙主张甲公司系违法解除劳动关系，理据充分，本院予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，甲公司应向乙支付违法解除劳动关系赔偿金。

【代理律师核心观点】

一、本案多达90位工人进行罢工，主要原因在于甲公司克扣年终奖不合理、不合法，在甲公司无法提供充分证据证明不予足额发放年终奖具有充分理由及以往发放年终奖惯例做法等的情况下，不能认定乙参与罢工活动达到严重违反规章制度程度，也不能认定甲公司以此为由将乙开除的行为合法。

二、甲公司在庭审中确认未能调查出本次罢工活动的“组织者”，其所提供的证据亦无法看出乙在罢工活动开展前存在策划、煽动其他员工的行为，在此情况下，甲公司仅口述依据所谓“部分员工”反映的情况而将乙定性为“煽动者”，严重事实不清，证据不足。在如此大规模的罢工活动中，包括乙在内的所有员工均没有出现任何言语过激及肢体挑衅行为，甲公司将乙界定为“主要参与者”，明显也缺乏客观依据，与常理不符。乙并非此次罢工事件的煽动者及主要参与者，甲公司认定乙参与罢工活动达到“严重违反劳动纪律和公司规章制度”程度并将乙予以开除处理，明显不合理。

三、从本案情况可知，乙仅为参与本次事件员工其中一员，其工作岗位仅处于甲公司生产链条中的一个环节，不可能造成甲公司所述的数十万元的损失。另外，甲公司所提供的所谓“损失”也仅有其单方制作的表格，而并未提供任何实物凭据，在此情况下，依照举证规则，应当认定甲公司无法证明乙的行为给甲公司造成的实际损失，在此情况下，不能认定乙参与罢工活动达到“严重违反劳动纪律和公司规章制度”程度并以此理由将乙开除。

四、从最后只对乙一人解除劳动关系的实际情况可知，甲公司对乙明显具有针对性。截止本案一审开庭，虽甲公司陈述有对参与罢工的所有人员进行了处分，但并没有提供任何证据予以证实，可见其对乙进行开除的行为，严重滥用企业自主经营权，明显违反基本公平原则。

五、乙经公司劝导后返岗工作，可见其参与罢工活动仅是跟随其他员工向甲公司进行维护自身诉求反映的无奈之举，并不具有主观恶意。同时，甲公司在作出对乙解除劳动关系决定前，并未就整个罢工活动中乙参与的情况对乙进行任何调查、询问，也未听取乙的任何辩解和陈述。可知，甲公司并未充分、依法履行解除劳动关系前对乙违纪事实的认定调查程序。在此情况下，甲公司认定乙参与罢工活动达到“严重违反劳动纪律和公司规章制度”程度并解除与乙劳动关系，明显缺乏正当理由及事实依据。

综上所述，甲公司解除与乙劳动关系，无事实即法律依据，应当认定属于违法解除，甲公司应当向乙支付违法解除劳动关系赔偿金。