【案情简介】

张某在2007年1月入职贸易公司，公司每年均与其签订书面劳动合同但均收回公司处保管，张某作为新入职的员工一直兢兢业业，逐渐升职为主管，但是贸易公司直至张某担任主管的2015年起才为其缴纳社会保险，导致张某于2022年12月即将退休时因社会保险缴费年限不足而无法享受养老待遇，张某找到人社局进行投诉，却被告知无证据显示其于2007年起至今与贸易公司存在劳动关系，无法办理补缴，于是张某只能寻找法律途径解决。

【案件过程】

张某先到贸易公司所在区的劳动仲裁委，申请劳动仲裁，却被告知已经超过仲裁时效，无法受理，于是张某委托律师向法院起诉要求确认其与贸易公司在2007年1月至2022年12月期间存在劳动关系，庭审中，贸易公司先是矢口否认张某前8年的工作记录，在看到确切证据和法官质疑时，又提出已经超过诉讼时效的观点，张某的律师早有应对并予以回应，最终法院判决确认双方入职至今的劳动关系，张某也依据该生效法律文书向人社局投诉要求贸易公司为其补缴社保，在人社局的介入下张某终于成功补缴社会保险。

【律师分析】

用人单位与劳动者签订书面劳动合同后又收回的做法非常常见，人社局因考虑到社会保险基金来源于用人单位和劳动者的缴费及财政的支持的特点，即便在用人单位同意补缴的前提下也持一定的审慎态度，在用人单位不予配合且无书面有效材料的情况下，劳动者想要补缴更是难上加难。因此，需要通过生效法律文书确定双方的实际劳动关系，才能突破补缴难题。

另外，确认劳动关系也需要考虑到时效问题，在广州地区，劳动仲裁委员会一般持《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的观点，认为在无时效中断的情况下确认劳动关系的请求已超过仲裁时效，或只能确认劳动者申请仲裁前一年的劳动关系，因此在仲裁阶段无法有效实现劳动者的诉求。

在诉讼阶段，明确若劳动者在岗期间请求确认其与用人单位之前存在劳动关系的诉求，均不会被认定超过仲裁时效，除非有证据证明用人单位明确拒绝认定双方此前的劳动关系，且有证据证明拒绝后超过一年劳动者未提出确认劳动关系的仲裁请求。但针对已经离职的劳动者，其要求确认劳动关系的仲裁时效应自离职之日起算一年。

因本案中劳动者与用人单位之间的劳动关系没有解除，故不存在劳动者知道或应当知道自己的权利被侵害的事实。在双方劳动关系截止之日，劳动者并不知晓双方就是否存在劳动关系存有争议，而是在其申请补缴社会保险时，用人单位才明确否认在此期间双方劳动关系的存在，用人单位否认之日才应当作为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这样更为严谨，更有利于保护劳动者的合法权益。

【相关法条】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。     

本文作者：李健辉 律师 广东威法律师事务所