【案情简介】

马某于2017年9月20日入职甲公司，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同的合同期限自2019年3月1日起至2022年9月19日止。甲公司提交经马某签名的《员工手册》第六章“薪资与福利”第四条第（一）款第2项规定，季度内累计受到通报批评三次，可给予解除劳动合同惩处；第（二）款第4 项第13点规定，没有完成上级领导在合理的期限内所交办的工作任务者，可给予通报批评；第（二）款第6项第8点规定，拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者，可给予通报批评； 第（二）款第6项第11点规定，不能按时完成工作任务，经批评指正后仍不改进，造成一定影响者，可给予通报批评。

2020年8月21日，甲公司向马某的身份证地址邮寄《解除劳动关系通知书》, 载明因马某不服从上级管理及工作安排，与领导公开顶撞，工 作消极，被三次（含三次）通报批评，已构成违反《员工手册》 相关条款,甲公司决定自2020年8月22日起解除与马某的 劳动关系。该邮件因“收件人不在收件地址、无法联系收件人” 而于2020年8月31日被退回。

为证明马某存在违纪行为，甲公司提交了在其SOA 系统上发布的3份《关于不服从工作安排的人员处理通报》。其中一次处理通报上载明：2020年8月4日、8月12日的违纪事实是该两天要求马某加班，但马某没有加班。马某回复表示这段时间没有人接送孩子上学，不能延时加班，其走时已报备了小组长。

因认为单位对其的开除行为构成了违法解除，马某向仲裁委申请劳动仲裁。经审理，仲裁委认定甲公司构成违法解除并裁决甲公司向马某支付违法解除劳动关系赔偿金38277元。 甲公司不服该裁决结果，向法院起诉。

【判决结果】

甲公司甲公司向马某马某支付违法解除劳动关系赔偿金38277元。

 

【法院观点】

关于违法解除劳动合同经济赔偿金。因用人单位作出解除劳动合同而产生的劳动争议，用人单位负举证责任。甲公司主张马某在季度内受到三次通报批评，对该三次通报中所载明的违纪事实，本院分析如下：首先，甲公司主张马某于2020年7月4日离岗，但除了通报，并未提交相应的证据予以证明， 马某亦否认存在该违纪事实，故本院对甲公司主张的2020年7月4日的违纪事实不予认可。其次，甲公司主张马某2020年7月6日离岗，其提交的视频截图仅显示马某在仓库内走动，不足以证明马某存在离岗。马某辩称其系因账号被锁无法正常工作而找甲公司的工作人员处理，这一抗辩亦与甲公司提交的豆芽沟通截图中柯冠亮的陈述相对应，故 本院对马某的该抗辩理由予以采信，马某中途离开工作岗位亦有合理理由，甲公司以此认定马某违纪，本院不予认可。最后，甲公司明确2020年8月4日、12日系因为马某未加班而认定其违纪，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位因生产经营需要延长劳动者工作时间的， 应与工会和劳动者协商。而甲公司并未与马某就2020年8月4日、12日加班事宜协商一致，且马某于2020年7月7日明确告知甲公司其因没有人接送孩子上学，故该段时间都不能延时加班，故本院对甲公司作出的第二、三份通报亦不予认可。综上，甲公司解除与马某的劳动关系缺乏依据，属于违法解除，依法应向马某支付经济赔偿金。经核算，马某主张该违法解除劳动合同经济赔偿金38277元未高于法律规定的标准，本院予以确认。甲公司要求无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金38277元，无事实和法律依据，本院不予支持。

【代理律师核心观点】

本案中，笔者作为本案马某的代理律师，针对甲公司是否构成对马某违法解除劳动关系方面，详细阐述了观点，最终被法院予以采纳，具体如下：

1、辞退作为对劳动者最严厉、苛刻的处分措施，理应符合情理、合法正当。在本案中，甲公司陈述马某构成违纪进而被通报批评所依据的事实及理由是“不服从上级主管的工作安排，尚自离开工作岗位”。据此，马某认为，甲公司仅凭这一带有明显主观倾向判断的理由，从而对马某作出开除决定，明显难以服众，与情理不符。

2、结合原马某庭审所述可知，甲公司在本案中证明马某存在“不服从上级主管的工作安排，尚自离开工作岗位”的证据仅有2020年7月6日的视频截图，在马某明确否认2020年8月4日、8月12日无离岗行为的情况下，甲公司并无再提交其他证据，应当承担举证不能的不利法律后果，同时需要说明的是，对于2020年8月4日、8月12日两天未在单位加班的情况，马某已经陈述确存在客观事由无法加班，在甲公司未依法与马某协商一致的情况下，按照《劳动合同法》的相关规定，甲公司有权予以拒绝。虽马某自述在2020年7月6日确存在暂时离岗的情形，但马某也已经说明离岗的缘由及返岗后遭到甲公司封锁工作账号的情况，甲公司也未能提交证据证明马某此次离岗属于“不服从领导工作安排”的相应情形，结合马某短暂离岗系处于正常生理需要所致，从程度上也不应当认定马某存在故意违纪的主观过错及行为。因此，甲公司的行为并不违反公司规章制度，马某据此对甲公司予以通报处罚处理并无事实及法律依据，更进一步可知甲公司对马某的开除行为违法。

综上，因马某存在违法解除劳动关系行为，马某主张甲公司应当支付其违法解除劳动关系的赔偿金38277元，符合法律规定。

【知识点延伸】

一、关于加班的法律问题

《劳动法》第四十条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

正常情况下，劳动者可以拒绝法定节假日加班。劳动者有休息休假权。法定节假日期间，用工单位要求加班，应当与劳动者协商解决，不得以不服从加班为由对劳动者进行处分，更不能以构成多次违纪处分为由，解除与劳动者的劳动关系。

但按照法律规定，出现下列五种情况下，劳动者不得拒绝加班：

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修的；

3、须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

4、为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

5、法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位超时加班的法律风险

根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位每月不得安排劳动者超过三十六小时。如果用人单位违反的，劳动保障监察部门将会向其发出“劳动保障监察限期改正指令书”，要求用人单位进行整改；同时，劳动保障监察部门并可以根据用人单位的违法程度，作出罚款的决定，即根据《劳动保障监察条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

可见，如出现用人单位超时安排加班的情况，则可能面临相关监管部门的处罚。

 

本文作者：陈凯佳 律师