【案情简介】

2020年7月28 日，因徐某原属某镇属企业人事关系需要变更，与甲公司签订劳动合同，约定：徐某在甲公司的服务年限自1994年4月起计算，岗位为职员，合同期限自2020年8月1日至2023年7月31 日，徐某的工作地点为甲公司本部及临时指派工作任务所在地（甲公司根据工作需要可以临时调整徐某的工作岗位，或者安排其临时性工作任务。徐某完成临时性工作后，继续履行本合同约定的工作岗位。甲公司因工作需要，向徐某说明情况后，也可以调动徐某的工作岗位）。

2021年8月12日，甲公司在其微信群发出通知，载明：经总经理办公室会议决议，徐某安排到网格中心开展工作，具体工作由网格中心统筹安排，工资待遇不变，由甲公司统筹发放。收到该通知后，徐某对上述工作安排不满，通过微信与甲公司工作人员及其总经理进行沟通，并协商解除劳动合同的补偿事宜。

2021年8月24日，徐某向甲公司出具离职函，载明：因其腰椎疾病，不同意调岗至网格中心担任外勤工作，无奈被迫辞职，办理完离职手续之日起正式离职。甲公司在该离职函上盖章确认已收件，双方于该日亦办理了离职交接清单，后双方因经济补偿问题产生纠纷，徐某申请劳动仲裁。2021年11月17日，该市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回了徐某要求支付经济补偿金等的仲裁请求。徐某不服该裁决，遂提起本诉。

【判决结果】

一、甲公司于本判决生效之日起十日内支付徐某解除劳动合同经济补偿金197917.50 元、2021年1月至8月考核奖励 3800 元，合计201717.50 5；

二、驳回徐某的其他诉讼请求。

【争议焦点】

甲公司调整徐某至网格中心工作的行为是否正当。

【法院观点】

本院认为，虽案涉劳动合同约定甲公司可临时指派工作任务，但其通知徐某去网格中心的所谓临时指派之工作岗位并非其公司下设岗位，而系另一独立用人单位。甲公司临时指派该工作时，徐某正处于休病假状态，甲公司在调整岗位前并未征求徐某的意见；徐某称新工作岗位属外勤工作，其身体条件不允许，并及时提出了异议。甲公司举证的通知证据亦未明确所谓临时工作的具体期间，且甲公司在微信群中对徐某的工作安排通知明确载明“具体工作内容由网格中心统筹安排”，并非甲公司依据其举证的上述通知让徐某从事智慧公资录入工作，即并不能证明新岗位与原岗位的工作内容相同或相似。按照通常理解，网格中心应多为外勤工作，鉴于徐某的身体状况，甲公司该新岗位的安排具备一定的惩罚性。故实际意义上，甲公司对徐某的该工作安排，并非案涉劳动合同约定意义上的临时工作指派，而为变相的工作调动，不具备正当性、合理性、必要性，属《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，徐某因此而被迫提出解除劳动合同之请求于法有据，甲公司依法应向徐某支付经济补偿金。经查明，徐某离职前 12 个月的月平均工资为 7197元，故甲公司应向其支付经济补偿金 197917. 50元（7197元/月x27.5月)。

【代理律师核心观点】

一、甲公司下达微信通知、指派原告离开原工作单位到网格中心工作的行为实质上并不属于临时性工作安排，不具备正当性、合理性、必要性。

第一，从工作岗位上看，徐某原系甲公司的公司主要业务骨干，是一名具有中级经济师职称的办事员。徐某于1994年4月入职，工作内容为业务文书、方案起草及项目招投标等公司经营管理工作。而因甲公司在做出案涉工作调动时并未与徐某协商，有关该镇网格和大数据中心（以下简称“网格中心”）工作的所有内容均系申请人经主动向网格中心黄主任了解所知，黄主任表示除了电脑技术人员之外，网格中心所有工作人员，包括黄主任本人，均需外出巡逻。且如一审判决认定，根据通常理解，网格中心多以巡逻外勤工作为主，被申请人主张新岗位工作内容为公资录入，偶尔辅有外勤工作，与实际情况并不符合。

第二，甲公司主张案涉工作安排具有临时性，完成录入工作之后即止缺乏依据且不符合常理。首先，若真如甲公司所说新工作岗位工作内容仅为简单的公资录入，完成后即止，那么，徐某通过一部电脑即可完成相关数据录入工作，甲公司完全没有必要通过下发工作调动通知的形式将徐某调至网格中心完成工作。而且正如甲公司所说，案涉新岗位工作内容既然与甲公司本职工作相近或相似，那么，甲公司完全可以在友好协商的前提下，让徐某在原工作岗位、原办公地点完成该项简单工作，为何一定要把徐某调离原岗位？为何当时不告知徐某新工作内容、工作时间为临时？为何在徐某明确表示不同意工作调动安排时不与徐某协商沟通？因此，甲公司所主张缺乏必要逻辑闭环，其也没有提供就新岗位工作为公资录入、且为临时性的事实已事先告知甲公司的相关证据，无法形成符合正常逻辑的证据链。

第三，退一步来说，即使认定案涉工作岗位系临时性工作安排，根据甲公司送达申请人的“工作调动通知”，仅载明“自2021年8月4日起，徐某同志安排到网格中心开展工作，具体工作由网格中心安排。”通知上既未载明工作是临时性，也未载明具体工作内容。据此，案涉工作调动涉及徐某的重大权益，徐某对新工作岗位的工作内容、工作时间等应当享有知情权。若如甲公司所说，案涉工作调动属于临时性工作安排，其应当将该事实主动告知徐某，与徐某友好协商。但从始至终，甲公司从未向徐某出示过网格中心的调动通知；从未未向原告说明过该调动是临时性的；而是直到双方产生争议，进行仲裁时才向徐某主张该工作调动为临时性，正恰恰说明甲公司恶意隐瞒，借工作调动之名，行打击报复惩罚之实。

第四，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条及《中华人民共和国民事诉讼法》有关举证责任的规定，首先，甲公司举证的通知证据没有载明所谓临时工作的具体期间，其次，甲公司也没有证据证明其事先已明确告知徐某新工作岗位的临时性。除此之外，案涉工作调动安排发生在徐某病假期间，当徐某对工作调动安排提出异议时，甲公司也没有予以解释协商，因此，基于一般人的通常理解，根据“工作调动通知”的载明内容，已足以认定案涉工作调动并非临时性质。无论甲公司事后通过何种方式、何种途径再证明案涉工作调动为临时性工作，于法理、于常理、于人情均不能够成立。

综上，一审法院认定本案所涉系变相工作调动事情清楚、适用法律准确、说理通彻，甲公司主张本案所涉系临时性工作安排，没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。

二、新岗位与原岗位工作内容不相同、不相似；工作调动安排系甲公司基于解除与徐某之间事实劳动关系的目的而作出的。

第一，甲公司属于有限责任公司，业务经营范围主要以土地使用权租赁、集装箱租赁服务、机械设备租赁、停车场服务、燃气经营等商业盈利活动为主；而网格中心则是经由中山市事业单位登记管理局登记成立的事业单位，业务范围以统筹网格内党的建设、城市管理、综合治理、流动人口管理、消防、应急管理、社会保障、社会救助等公共管理活动为主。基于此背景，甲公司向徐某所指派的新工作单位网格中心并非属于甲公司的子公司或分公司，而是事业单位性质的另一独立用人单位，因此，二者在业务范围、主要日常工作内容、规章管理制度、单位性质等方面均不存在任何相同或相似之处。

第二，甲公司发给徐某的工作调动通知上载明将徐某安排到网格中心开展工作，具体工作由网格中心安排，其意思已经表达得十分清楚，一是即日起，徐某的用工单位将由甲公司变更为网格中心；二是徐某不再负责原工作岗位工作，即日起改由网格中心安排徐某的具体工作，而至于具体工作的具体内容？由于甲公司并未事先具体通知到徐某，因此极具灵活性、不确定性与可操作性。案涉具体工作内容并非一定为甲公司应诉后方才主张的公资录入工作，更大可能系网格中心主要负责的日常外勤巡查工作。

第三，甲公司将徐某调动至网格中心，本质上属于“非本人原因被从原用人单位被安排到新用人单位工作”，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款之规定，退一万步讲，即使认定甲公司该行为不属于调岗行为，在徐某对新岗位临时性并不知情、甲公司未曾与徐某事先有效协商沟通的情况下，为避免将来可能出现的用工混同问题以及为保护徐某自身合法劳动权益，徐某也有权利依据法律规定主张合法经济补偿。

本文作者：徐耀杰 律师（实习）

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毕业于广东外语外贸大学法学院，知识产权专业。毕业后在中山市东凤镇司法所从事司法调解工作，工作期间吃苦耐劳，曾协助解决了多起民事纠纷，为维护社会安全稳定和人民幸福献出了自己的一份力量。